Videoüberwachung von Beschäftigen im Unternehmen
Strenge Voraussetzungen & hohes Risiko für Unternehmen

Rechtliche Voraussetzungen für die Videoüberwachung von Beschäftigten – verhaltensunabhängige Videoüberwachung

Das nationale österreichische Datenschutzgesetz enthält im Gegensatz zum deutschen Bundesdatenschutz keine Vorschriften zum Beschäftigtendatenschutz. Im Rahmen der verhaltensunabhängigen Videoüberwachung beurteilt sich die Rechtmäßigkeit daher nach dem berechtigten Interesse.

Beschäftigtendatenschutz: Umsetzung in Deutschland & Österreich

Videoüberwachung von Beschäftigten auf Basis einer Einwilligung

Dazu: Ein klares Nein.

Grundvoraussetzung der Einwilligung ist nach den allgemeinen Voraussetzungen der DSGVO, dass diese freiwillig erfolgt. Für Deutschland gibt es darüber hinaus auch noch § 26 Abs. 2 BDSG. Dem Arbeitsverhältnis ist es immanent, dass eine bestimmte Abhängigkeit besteht, aus diesem Grund kann die Datenverarbeitung in diesem Rahmen nicht rechtssicher erfolgen.

Datenschutzrechtliche Einwilligung: Grundlagen

Datenschutzrechtliche Einwilligung: Freiwilligkeit

Videoüberwachung öffentlich-zugänglicher Räume

Handelt es sich bei den Arbeitsplätzen der Betroffenen gleichzeitig um öffentlich-zugängliche Räume wie den Kassenbereich oder die Ladenfläche, ist die rechtliche Zulässigkeit ebenso zu prüfen. Die Interessen der Betroffenen sind umso mehr zu berücksichtigen, wenn der Arbeitsplatz dauerhaft von der Videoüberwachung betroffen ist und sie der Überwachung nicht entweichen können.

Darf die Videoüberwachung dauerhaft erfolgen?

Es kann hier auf die Rechtsprechung des deutschen Bundesarbeitsgerichts verwiesen werden:

 

„Die [deutsche] Rechtsprechung hat entschieden, dass die dauerhafte, verdachtsunabhängige Videoüberwachung der Belegschaft unverhältnismäßig und als ungerechtfertigter Eingriff in das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten zu werten ist. Zwar wird ausdrücklich klargestellt, dass dem Persönlichkeitsrecht, das auch das Recht am eigenen Bild umfasst, kein absoluter Vorrang einzuräumen sei und deshalb stets eine Interessenabwägung im Einzelfall zu erfolgen habe.“

Quelle: Sehen und gesehen werden, LDI NRW, S. 81

Eine dauerhafte Überwachung des Arbeitsplatzes erzeugt einen Überwachungsdruck, der mit den Persönlichkeitsrechten der Betroffenen nicht vereinbar ist. Die dauerhafte Überwachung ist deswegen nur dann rechtmäßig, wenn im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung die Interessen des Arbeitgebers überwiegen. Auch können technische Maßnahmen ergriffen werden, um die Beschäftigten vor einer dauerhaften Überwachung zu schonen. Konkret können das das Ausblenden der betroffenen Arbeitsplätze, Einsatz der Privacy-Filter-Technik oder auch die Verpixelung sein. Eine nur punktuelle Verpixelung oder geringflächige Ausblendung erfüllt laut dem LDI NRW die Verhältnismäßigkeit in aller Regel nicht, weil mit Zusatzwissen (z. B. Dienstplan) erkennbar ist, um welche Beschäftigte es sich handelt.

„Eine solche [dauerhafte] Überwachung könnte nur durch besondere Sicherheitsinteressen des Unternehmens ausnahmsweise gerechtfertigt sein. Erforderlich ist zudem stets eine Verhältnismäßigkeitsprüfung, bei der die beteiligten Rechtsgüter miteinander abzuwägen sind. Dabei ist unerheblich, ob eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber eine Überwachung der Beschäftigten überhaupt, etwa zur Kontrolle sorgfältiger Arbeitserledigung, beabsichtigt. Allein der Umstand, dass sich am Arbeitsplatz zahlreiche Videokameras befinden, von denen sich Beschäftigte erfasst sehen, bewirkt den auf diese einwirkenden Überwachungsdruck. Sehen sich die Betroffenen – unabhängig von dem entgegenstehenden Willen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers – ständig überwacht, beeinträchtigt dies ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung.“

Quelle: Sehen und gesehen werden, LDI NRW, S. 81

No-Go-Videoüberwachungs-Areas

Eine Videoüberwachung von Beschäftigten ist immer dann unzulässig, wenn sie die Intim- oder Persönlichkeitssphäre der Betroffenen verletzt. Das sind beispielhaft

  • Toiletten- und Waschräume,
  • Umkleidekabinen sowie
  • Sozial-, Pausen- und Aufenthaltsräumen

Verhaltensabhängige Videoüberwachung

Heimlich installierte Videoüberwachungsmaßnahmen, die auf eine Kontrolle der Beschäftigten und Lehrlingen abzielen und die Aufdeckung von Straftaten durch diese bezwecken, sind nur dann rechtmäßig, wenn sie sich auf den Einzelfall beziehen und den strengen rechtlichen Anforderungen gerecht werden.

Für Deutschland gibt es für das Beschäftigtendatenschutz eine eigene Norm im Bundesdatenschutzgesetz. Konkret den § 26. Dieser enthält in seinem Absatz 1 Satz 2 sehr strengen Voraussetzungen unter welchen Voraussetzungen eine Videoüberwachung zu Kontrollzwecken zulässig ist:

  • Dokumentierte tatsächliche Anhaltspunkte, die den Verdacht begründen, dass der betroffene Mitarbeitende im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat,
  • die Videoüberwachung muss zur Aufdeckung der Straftat erforderlich sein und
  • das schutzwürdige Interesse der Beschäftigten darf nicht überwiegen, insbesondere dürfen Art und Ausmaß der Überwachung im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sein.

DSGVO-konformes Betreiben von Videoüberwachungs-anlagen

Die Beweislast für das Vorliegen dieser Voraussetzungen liegt beim rechenschaftspflichtigen Arbeitgeber als verantwortliche Stelle. SCALELINE empfiehlt: Prüfen Sie vorab eingehend, ob der Kameraeinsatz am Arbeitsplatz datenschutzkonform möglich und gerechtfertigt ist.

„Die verdeckte Videoüberwachung muss praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellen und darf in gesamthafter Betrachtung nicht unverhältnismäßig sein. Nach einem weiteren Urteil des BAG ist Videoüberwachung nur zeitlich begrenzt erlaubt, wenn ein konkreter Verdacht vorliegt. Wird im Hinblick auf die Aufdeckung von Straftaten, etwa Eigentumsdelikten zum Nachteil der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers, das Mittel der (regelmäßig verdeckten) Videoüberwachung gewählt, ist eine sorgfältige Interessenabwägung erforderlich.

Unter den engen Voraussetzungen dieser Vorschrift kann für einen befristeten Zeitraum eine verdeckte Videoüberwachung an Arbeitsplätzen in öffentlich ebenso wie in nicht öffentlich zugänglichen Bereichen, in denen sich Arbeitsplätze befinden, zulässig sein, falls diese Maßnahme das einzige Mittel zur Überführung einer oder eines der Begehung von Straftaten konkret verdächtigen Beschäftigten darstellt.

Quelle: Sehen und gesehen werden, LDI NRW, S. 82

 

Unwissenheit schützt vor Strafe nicht

Bei einem Verdacht eines Verstoßes gegen die DSGVO kann sich der betroffene Mitarbeiter an die Aufsichtsbehörde wenden.

 

Beispiel aus der Praxis: Videoüberwachung von Tankstellen zu Kontrollzwecken der Beschäftigten

Eine Tankstellen-Betreiberin überwachte mit mehreren Kameras sowohl den öffentlich zugänglichen Kassenbereich der Tankstelle sowie den nicht-öffentlichen Bereiche hinter dem Verkaufsraum. Die Kameras waren dazu installiert worden, um die Beschäftigten zu kontrollieren und Geld und Waren vor rechtswidrigen Zugriffen durch diese zu schützen. Das erkennende Gericht kam zu dem Ergebnis, dass eine anlasslose Überwachung nicht den Anforderungen des § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG entsprechen. Übertragen auf Österreich bedeutet dies: Eine anlasslose Videoüberwachung unter den genannten Argumenten ist sehr wahrscheinlich auch nicht im Rahmen des berechtigten Interesses gerechtfertigt.

 

Mitarbeiter können Schadenersatzansprüche erheben

Liegt eine ungerechtfertigte anlasslose Videoüberwachung vor, so können betroffene Beschäftigte eine Schadenersatzklage basierend auf Art. 82 DSGVO einbringen.

 

 

 

 

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